Manusia (yang katanya) Sebagai Intangible Asset


Setelah sebelumnya saya menulis opini tentang bagaimana birokrasi berpengaruh di dalam dunia kerja (Blackbox Sistem Birokrasi), kali ini saya mencoba memberikan sedikit opini mengenai Manusia sebagai Intangible Asset. Yang patut digarisbawahi, saya ini bukanlah bagian dari divisi Human Resource Development atau pemangku kepentingan yang bergelut di bidang pengelolaan aset manusia, tulisan ini hanya merupakan opini/preferensi saya pribadi dalam keterbatasan ilmu yang saya miliki. Perbedaan opini atau –mungkin dapat dikatakan– lebih cocok memilih kearah mana, saya serahkan sesuai dengan fatwa hati masing-masing pembaca.

Dalam dunia kerja, saya beranggapan bahwa manusia itu adalah aset yang paling berharga di suatu perusahaan. Karena disebut aset, maka pemeliharaan aset menjadi kewajiban. Pemeliharaan itu adalah tindakan untuk menjaga, agar aset tetap sesuai dengan kapasitas yang ada. Sehingga dari hal tersebut, aset bisa memberikan impact seperti yang diharapkan. Pemeliharaan juga bisa berarti proses upgrade. Kenapa diklasifikasikan sebagai upgrade? Karena kebutuhan masa depan semakin meningkat. Ilmu yang ada sekarang, belum tentu bisa available untuk satu tahun, lima tahun atau 10 tahun kedepan. Oleh karenanya, jika tidak mau tertinggal atau bahkan stag dengan kondisi perusahaan seperti saat ini, pastinya aset harus diupgrade. Anggap saja, upgrade itu harga mati. 

Lalu pasti akan muncul pertanyaan bahwa, “Kenapa tidak diganti saja dengan orang yang baru?”

Dalam beberapa artikel yang saya baca mengenai manusia sebagai intangible asset dan SDM yang berperan menjadi strategic partner, maka posisi manusia sebagai aset perusahaan haruslah mempunyai ukuran “Opportunity Lost” (nilai kehilangan pendapatan perusahaan) yang berhubungan langsung dengan kinerja perusahaan secara global. Sebagai strategic partner, SDM mempunyai peran dan fungsi untuk menelaah keterkaitan antara strategi dan fungsi-fungsi perusahaan terhadap pencapaian kinerja perusahaan. Manusia sebagai aset, tentu harus mempunyai peta tersendiri untuk bersama-sama mendukung pencapaian kinerja perusahaan itu sendiri. Sebuah kerajaan dengan ribuan pasukan, –pun dengan klasifikasi pasukan yang berbeda-beda-, harus ada satu role model yang memetakan bagaimana pasukan-pasukan itu bergerak untuk mencapai satu tujuan besar kerajaan.

Strategi/pencapaian kinerja perusahaan juga di dorong oleh pengelolaan aset terbesar (manusia) yang baik dan tepat. Begitu pula dengan biaya yang digunakan untuk mengelola aset itu. Nah disinilah yang sedikit menjelaskan bagaimana arah “Opportunity Lost” itu muncul. Pernah terbayang jika seorang pegawai yang sudah bekerja 1-2-3 tahun lalu kemudian resign? Berapa banyak kerugian perusahaan yang muncul? Dalam benak saya, dalam posisi seperti itu SDM atau pimpinan perusahaan sudah harus mulai berpikir bahwa kinerja perusahaan mempunyai satu global goal yaitu Profit Oriented Organization. Profit “tidak” selalu tentang uang. Profit bisa juga dianggap sebagai pencapaian nilai tambah perusahaan dilihat dari aset yang dimiliki. Dan hilangnya nilai aset itu yang tidak dapat diukur. Lalu apakah menjadi solusi hanya dengan mengganti aset? Bagaimana dengan pengelolaan intangible aset yang baru itu?

“DO” yang Mengkhawatirkan

Beberapa tulisan yang berasal dari Eileen Rachman/Sylvina Savitri dalam “Membentuk Manusia sebagai Aset Perusahaan”, pernah menuliskan bahwa sebuah hasil penelitian menunjukkan di banyak perusahaan, bahkan yang sudah mempunyai talent management yang sudah mumpuni, nilai developing others (DO) ini memiliki skor yang yang lebih rendah dibandingkan dengan skor-skor lainnya. Pertanyaan yang relevan dalam kasus tersebut apakah disebabkan karena masing-masing individu cenderung semata memikirkan karier pribadinya daripada masa depan anak buah atau masa depan perusahaan? Opini permasalahan ini saya lihat ditulis pada tahun 2012 –atau dalam kata yang sederhana sudah sekitar 3 tahun lalu– Tapi, apakah masalah tersebut masih ada hingga sekarang?

Masih merujuk pada opini yang sama, tantangan yang sebenarnya terjadi adalah karena pengembangan manusia ini memakan waktu yang panjang. Kesulitan menguasai aset bisnis paling berharga ini, kadang menyebabkan aktivitas pengembangan manusia menjadi seperti lingkaran setan. Semakin kita tidak bisa mendalaminya, semakin kita merasakan kesenjangannya. Semakin kita merasakan kesenjangan, semakin kita merasa kesal terhadap kondisi sumberdaya manusia yang tidak akomodatif. Pada akhirnya, kita lebih sering mengeluh dan beranggapan bahwa memang manusianya yang payah dan tidak mau dikembangkan. Akibatnya, proses DO ini stack dan tidak berkelanjutan.

Dalam kerangka Balance Score Cardyang kemudian seringkali masih dilihat sepele-, salah satu aspek dari total empat aspek di dalamnya adalah Learning and Growth. Learning and growth jika saya baca pada literatur-literatur yang ada, merupakan salah satu kata kunci perusahaan modern yang mempunyai satu visi misi yaitu developing people. Dan ingat, dalam cascading Balance Score Card, nilai Learning and Growth itu berada di paling bawah (urutannya Financial-Customer-Internal Bussines-Learning and Growth). Artinya, bahwa penguatan perusahaan dimulai dari bawah/Teori Akar Rumput. Pengembangan manusia itulah sebagai intangible aset yang akan semakin menguatkan perusahaan dalam tiga aspek lainnya.

Sebagai penutup opini ini, –masih dalam kutipan artikel yang sama– bahwa tiap harinya kita memang perlu selalu mengevaluasi berbagai aspek people management. Kompensasi atau imbalan hasil kerja haruslah menarik, pun semenarik tantangan kerjanya. Seorang ahli mengatakan: ”Your top talent wants to work with other talented people, and their networks may be better than yours.” Artinya, kita harus mempertimbangkan kenyataan bahwa “pasaran gaji” perlu kompetitif. Karyawan akan membandingkan dan akan berkata baik bila  paket remunerasi kita baik, atau juga sebaliknya. Di saat kita mengincar orang bagus dari luar perusahaan, orang luar pun di saat yang sama mengincar orang potensial yang ada di tempat kita. Sekali kita teledor mengembangkan kompetensi individu dan menjaga orang dalam tim, akan kecolongan-lah kita.

Satu hal yang perlu dicatat baik-baik, mengingat generasi sekarang adalah generasi yang gemar hal instan, kita tidak lagi bisa menyuguhkan jenjang karier yang bersusun dari tahun ke tahun. Individu semakin tidak sabar menunggu untuk dinaikkan pangkatnya. Untuk itu, perusahaan perlu menciptakan chemistry yang tepat untuk tim kerja, sambil meyakinkan “right mix of people”, menyesuaikan kompetensi dan ekspertisnya agar kinerja optimal, mencocokkan aspirasi individu dengan kebutuhan pasar, sehingga kita bisa menghasilkan kemesraan dalam tim dan sekaligus karyawan yang betah bertahan bekerja di perusahaan, dengan tantangan yang tak kunjung habis.

Entahlah. . Ini hanya sekedar kepingan opini. Seperti elang yang terbang bebas dengan sayapnya. .

Jakarta, 6 Agustus 2015

 

13 thoughts on “Manusia (yang katanya) Sebagai Intangible Asset

  1. Febriyan Lukito says:

    Wowww… tulisannya lengkap mas. Dan entah napa baru sekarang saya berkunjung dan membaca tulisan bagus seperti ini.
    Secara teori Balance Scorecard itu baik mas karena memang sudah mempertimbangkan SDM sebagai Asset penting dalam suatu perusahaan. Tapi nyatanya, lagi-lagi banyak yang menggunakana BSC hanya sebatas alat saja – gak melakukan yang seharusnya. CMIIW ya.

  2. Anla Arinda says:

    Denger-denger, perusahaan bisa rugi sampai puluhan juta jika mereka kehilangan setidaknya seorang karyawan yang bekerja > 5 tahun. Kok bisa? karena eh karena….biaya merekrut hingga melatih seorang fresh employee menjadi expert serta waktu yang terbuang ini mahal, sist.😀

    Salam semangat!

  3. dani says:

    Bahasanya profesional banget MasBroh. Kalo perusahaan sudah berpikir manusia sebagai aset, kayaknya perusahaan tersebut sudah bergerak ke arah yang benar. Yang susah kalo melihat manusia sebagai barang modal. Nilai dianggep terdepresiasi dan ga ada nilai residu, trus tinggal buang deh ya.

  4. Waradhika says:

    Nek manusia dimasukkan sebagai intangible assets,sebenere rada abstrak ga.karena yg dinilai itu adalah kemampuan dan kemampuan tu tidak punya standar.pada pengakuan awal sebagai aset,apa yg jadi dasar nilainya?
    secara akuntansi,sebuah aset bs naik nilainya dan bs jg turun.untuk prinsip kehati2an,perlu dibuat amortisasi.cuma sekali lg,itu g ada standar yg jelas.yg ada hanya profesional judgement.contoh manusia sbg intangible assets bs dilihat pd laporan posisi keuangan klub bola.contoh,MU(men seneng.Hahaha)

    • Triyoga Adi perdana says:

      Halo war, welcome aboard.🙂

      Menilik manusia sebagai intangible asset itu adalah menilai manusia sebagai aset perusahaan yang harus dijaga/diolah bahwa semakin hari kunci pengelolaan SDM adalah “pembentukan manusia sebagai aset perusahaan”. Karena pembentukan, maka logikanya si manusia itu dibentuk sebagai “aset” yang bisa memberikan nilai tambah bagi perusahaan. Sebagai informasi tambahan bahwa aset merupakan sumber daya yang dimiliki karena terjadinya peristiwa dimasa lalu dan manfaat ekonominya diharapkan diperoleh oleh perusahaan di masa yang akan datang.

      Dalam Balance Score Card level paling dasar itu adalah Learning and Growth (LAG). Nah di dalam LAG inilah yang berbicara mengenai Employee Skills. Disinilah berbicara mengenai aset, karena dampak penguatan di level inilah yang bisa meluruskan pencapaian 3 level diatasnya, yaitu (penguatan) Internal bussines -berbicara mengenai quality of process dan Proses Life Cycle-, (penguatan) Customer -berbicara mengenai kepuasan pelanggan terhadap layanan- untuk kemudian bisa mendukung (penguatan) Financial Perusahaan. Memang tidak bisa dipungkiri jika aset selalu berbicara mengenai keuangan. Tapi menurut saya pembentukan perusahaan toh bukan hanya berkutat dengan masalah uang. Mempersiapkan perusahaan 10/15 tahun kedepan juga harus dibentuk dari SDM-SDM handal yang dibentuk saat ini. Jika berbicara mengenai depresiasi/mungkin penurunan nilai aset justru itulah yang harus dijaga karena pada dasarnya pengelolaan aset bertolak belakang dengan penggantian aset. Pengelolaan berarti juga ada pemeliharaan agar nilai yang dihasilkan aset tersebut tidak turun atau minimal turun tetapi tidak terlalu signifikan. Misalnya dengan mengikuti training, menyekolahkan aset, dsb.

      Ya seperti itulah. CMIIW.🙂

Please, give me advice for my articles!

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s